Hvordan går du frem for å løse en kompleks oppgave, og hvor har du fokuset ditt? Det er lett å hoppe rett på oppgaven som skal løses, og fokusere på målet som er satt. Men er dette mest effektivt, og hva skal til for å skape et effektivt team?
De fleste av oss jobber med å løse komplekse oppgaver. I Puzzlepart jobber vi med oppgaver som å gjøre relevant informasjon lett tilgjengelig for alle ansatte i en virksomhet, eller legge til rette for kulturbygging og gode samarbeidsmuligheter digitalt. Slike komplekse oppgaver kan løses på mange forskjellige måter og avhenger av at vi samarbeider i tverrfaglige team. Det krever at vi prøver og feiler, og det er avgjørende at vi ser “feil” som læringsmuligheter. For å få til dette er det viktig med psykologisk trygghet i teamet.
Psykologisk trygghet
Psykologisk trygghet er ikke en abstrakt «kulturgreie», men kan sies å være den viktigste faktoren for et velfungerende team. Det handler om hvordan vi møter hverandre, og at det er trygt å komme med spørsmål, ideer, bekymringer eller gjøre feil uten å frykte reaksjoner hos de andre i teamet.
Det er først når vi føler oss trygge, at vi er best i stand til å handle, lære og innovere.
Med psykologisk trygghet senker vi ikke kravet til prestasjon, og det betyr ikke at alle er koselige og snille hele tiden. Det handler om å snu konflikter til noe konstruktivt, det å kunne si ifra og vite at teamet støtter deg og du dem. Vi ønsker å skape en kultur preget av respekt, åpenhet og ærlighet som gir rom for å lære og samarbeide med mål om å prestere sammen som et team.
Ønsker du å lese mer om psykologisk trygghet kan vi anbefale å lese Aristoteles-studien, en flerårig studie gjennomført av Google om hvorfor noen team presterer bedre enn andre, publisert på re:Work with Google, og forskningen til Amy Edmondson, som regnes som konseptets opphav, og som studien bygger på.
Psykologisk trygghet handler om å etablere hensiktsmessige gruppenormer. En felles oppfatning og atferd som er i tråd med teamets forventninger til seg selv og til hverandre. Vi har alle ulike historier og opplevelser som resulterer i ulike behov, ønsker og forventninger. Vi må snakke høyt om hva vi tenker! Ved å etablere eksplisitte felles verdier, mål og regler er det lettere å følge opp og justere underveis.
Start nå. Psykologisk trygghet etableres ikke gjennom store teambuilding-aktiviteter, men gjennom de små tingene vi gjør og sier i teamets hverdagslige kontekst. Gjør en liten forskjell i dag og gjenta handlingen. Psykologisk trygghet er en kontinuerlig prosess som krever fokus og innsats over tid for å forsikre medlemmene om at vi er trygge i teamet.
Etabler arenaer hvor det er lov å snakke om hvordan vi egentlig har det, hva som funker og hva vi burde forbedre. Dette kan enten gjøres som en retrospektiv med hele teamet for å avdekke hva som fungerer bra og hvilke forbedringer som teamet selv kan ta ansvar for videre.
Eller som korte individuelle samtaler med medlemmene. Er det noe de er bekymret for, er det noe du kan gjøre for dem? Hva trenger de av deg? Denne øvelsen kan være ubehagelig hvis man ikke har gjort det før. Fordi du setter deg i disposisjon for kritikk. Men se på tilbakemeldingene som konstruktive, og gjør det tydelig at du ser og lytter til teamet ditt.
Start med deg selv. Det er vanskelig å forvente endring hos noen andre, så ta utgangspunkt i noe du kan påvirke. Vær åpen om dine egne usikkerheter, og anerkjenn når du har behov for å lære. Vær en god lytter, still åpne spørsmål, lytt for å forstå – ikke for å svare. Legg vekt på at alles ideer og tilbakemeldinger er viktige. Ha troen på at alle gjør så godt de kan og sier fra om det de mener er viktig. Og gjør det samme selv, tør å si ifra om du opplever uakseptabel adferd.
Så må vi avslutte med å si – teamet eksisterer på grunn av en virksomhets behov og ønske om å løse en oppgave og skape verdi. Det å bygge et psykologisk trygt arbeidsmiljø er nødvendig for at teamet skal fungere effektivt, og må forstås som et virkemiddel for å nå det overordnede målet, ikke som et mål i seg selv.
Maren Norby
Prosjektleder
